ISO 9001 - Zarządzanie zasobami

Wstęp

Funkcjonowanie każdego procesu wymaga zasobów. Zarówno zasobów ludzkich jak i niezbędnej infrastruktury. Dlatego właściwe zarządzanie zasobami jest istotnym elementem systemu zarządzania jakością.

W nawiasach kwadratowych podany jest odpowiedni punkt normy ISO 9001:2000, z którym należy się zapoznać przed przeczytaniem naszego omówienia. Jeżeli jeszcze nie posiadasz normy PN-EN ISO 9001:2000 to proszę ją nabyć w Polskim Komitecie Normalizacyjnym - www.pkn.pl

Model systemu zarządzania przedstawiony na poniższym rysunku zawiera element Zarządzanie zasobami.

Wejściem do "Zarządzania zasobami" są dane (głównie decyzje i środki finansowe) z procesów "Odpowiedzialność kierownictwa". Wyjściem natomiast są zasoby dostępne dla procesów "Realizacja wyrobu (lub usługi)".

O jakich zasobach jest mowa w normie ISO 9001:200 w pkt.6?

1. Zasoby ludzkie (pracownicy i kierownictwo).
2. Infrastruktura (narzędzia, maszyny i urządzenia, instalacje i budynki).
3. Środowisko pracy (warunki pracy - oświetlenie, hałas drgania itp.)

Zapewnienie zasobów [6.1]

Norma ISO 9001:2000 wymaga, aby organizacja określiła jakie zasoby są jej potrzebne do właściwego wdrożenia i utrzymania systemu oraz ciągłego doskonalenia jego skuteczności (w spełnianiu wyznaczonych celów). Drugim celem zapewnienia zasobów jest oczywiście spełnianie wymagań klienta, bo bez odpowiednich ludzi, informacji i infrastruktury nie będzie to przecież możliwe.

Zasoby ludzkie [6.2]

Postanowienia ogólne [6.2.1]

Personel w organizacji, którego praca ma wpływ na jakość (zazwyczaj to prawie wszyscy pracownicy) oferowanego wyrobu lub usługi musi być kompetentny. Kompetencje personelu określa się na podstawie wykształcenia, umiejętności oraz doświadczenia.

Kompetencje, świadomość i szkolenie [6.2.2]

Wymaganiem normy jest aby organizacja określiła niezbędne kompetencje personelu. Jeżeli obecne kompetencje są niewystarczajace to należy zapewnić niezbędne szkolenia (w różnej formie) lub inne działania (np. zatrudnienie nowych osób). Następnie należy ocenić skuteczność tych działań.

Przykładowo:

1. Najpierw określamy wymagane kompetencje dla danego stanowiska, jakie oczekujemy od idealnego pracownika (zobacz ISO 9001:2000 6.2.2.a)
• minimalny poziom wykształcenia (podstawowe, zawodowe, średnie, wyższe).
• cechy osobowe.
• doświadczenie (w danej branży lub podobnej).
• umiejętności (prawo jazdy, obsługa komputera, obsługa wózka widłowego, spawanie itp.)
• inne (np. języki obce).
2. Następnie porównujemy nasze oczekiwania z rzeczywistym obecnym poziomem kompetencji personelu. Dzięki temu wiemy jakie mamy potrzeby szkoleniowe i możemy zorganizować niezbędne szkolenia, kursy lub instruktaż stanowiskowy. ISO 9001:2000 6.2.2.b.
3. Po zrealizowaniu zaplanowanych działań oceniamy ich efektywność (jakie wyniki przyniosły te szkolenia) - najlepiej opierając swoją ocenę o mierzalne dane (np. spadek liczby reklamacji / błędów o x%, wzrost wydajności o x% itp.) - zobacz ISO 9001:2000 6.2.2.c.

Należy także informować personel o ważności ich działań i wpływu na osiąganie zaplanowanych celów dotyczących jakości (a co za tym idzie - zadowolenia klienta). Można to realizować podczas przeprowadzanych szkoleń oraz pokazywać osiągane wyniki na tablicach informacyjnych.

Norma ISO 9001:2000 wymaga także, aby prowadzić zapisy dotyczące wykształcenia, szkolenia, umiejętności i doświadczenia personelu.